Perilaku
Organisasi adalah suatu
disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu,
tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual,
kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi
tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi,
sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang
terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi
industri serta perilaku organisasi.
Tinjauan
umum
Studi
organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks
organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi
dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha
untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini. Seperti halnya
dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan,
dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari
pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi
(dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang
dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari
tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam
perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
Sejarah
Meskipun
studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya,
studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik
bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan
Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah
berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi
dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi
tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan. Setelah Perang Dunia I, fokus
dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor
manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang
didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia
ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu
di dalam organisasi.
Para pakar
terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
* Chester
Barnard
* Henri
Fayol
* Mary
Parker Follett
* Frederick
Herzberg
* Abraham
Maslow
* David
McClelland
* Victor
Vroom
Perang Dunia
II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan
logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang
baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi
sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian
kuantitatif. Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang
organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode
kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan
pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Keadaan
bidang studi ini sekarang
Perilaku
organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi
organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun
banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi
industri pula. Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para
praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian
akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting
dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai
budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini
juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang
etnosentris dan pro-kapitalis (lihat Studi Manajemen Kritis).
Terdapat 4
aturan kinerja dalam suatu bisnis:
Produktivitas
yang efektif dan efisien, yakni minimal biaya dengan tepat guna atau sasaran.
Absensi,
yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja seharusnya.
Kepuasan
kerja
Tingkat
perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah
karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja.
Tantangan
bisnis yang akan datang
Masalah:
Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah
bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan
bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu
keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan
perilaku.
Peningkatan keahlian
tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep, keahlian
teknis dan keahlian teknologi.
Menurunnya
tingkat kesetiaan karyawan
Respons atas
era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi
dan globalisasi perusahaan.
Budaya
keanekaragaman tenaga kerja.
Munculnya
peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga
daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan
inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.
Peningkatan
kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
Tuntutan
dalam beretika bisnis.
Komitmen
Organisasi
Komitment
organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan
bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan
tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi
berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi
sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan
siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan
kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang
kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.
Definisi
pakar
Menurut L.
Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana
karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk
tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam
ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Menurut Griffin, komitmen
organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh
mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang
individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai
anggota sejati organisasi.
Menurut Fred
Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai :
keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
keyakinan
tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
Menurut
Allen dan Meyer, ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah :
Komitmen
efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan
dalam organisasi,
Komitmen
berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena
kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,
Komitmen
normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam
organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar
yang harus dilakukan.
Dessler
memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang
mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada
diri karyawan:
Berkomitmen
pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik
dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
Memperjelas
dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma;
menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi
berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
Menjamin
keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif;
menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,
Menciptakan
rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan
kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,
Mendukung
perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang
pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam;
menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa
jaminan
Jejaring
Sosial
Jejaring
sosial atau jaringan sosial adalah suatu struktur sosial yang dibentuk dari
simpul-simpul (yang umumnya adalah individu atau organisasi) yang diikat dengan
satu atau lebih tipe relasi spesifik seperti nilai, visi, ide, teman,
keturunan, dll. Analisis jaringan sosial memandang hubungan sosial sebagai
simpul dan ikatan. Simpul adalah aktor individu di dalam jaringan, sedangkan
ikatan adalah hubungan antar aktor tersebut. Bisa terdapat banyak jenis ikatan
antar simpul. Penelitian dalam berbagai bidang akademik telah menunjukkan bahwa
jaringan sosial beroperasi pada banyak tingkatan, mulai dari keluarga hingga
negara, dan memegang peranan penting dalam menentukan cara memecahkan masalah,
menjalankan organisasi, serta derajat keberhasilan seorang individu dalam
mencapai tujuannya.
Dalam bentuk
yang paling sederhana, suatu jaringan sosial adalah peta semua ikatan yang
relevan antar simpul yang dikaji. Jaringan tersebut dapat pula digunakan untuk
menentukan modal sosial aktor individu. Konsep ini sering digambarkan dalam
diagram jaringan sosial yang mewujudkan simpul sebagai titik dan ikatan sebagai
garis penghubungnya
Leadership :
Kepemimpinan
meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi
perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan
motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam
menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat
tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi
dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.
Gaya
kepemimpinan
Otokratis.
Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai
keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan
diterapkan.
Demokrasi.
Gaya ini ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan
pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan
demokratis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja
dan dapat mengarahkan diri sendiri.
Gaya
kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap
bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.
Teori X dan
Teori Y
Teori X dan
Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi
kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep
terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang
menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya,
seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan
demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan
dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang
memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau
pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas
dan tanggung jawab pekerjaannya.
Kekuasaan /
Power
Kekuasaan
adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang
atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002)
Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan
berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
Kekuasaan dapat dilihat dari 2 sudut pandang yaitu keuasaan bersifat positif
dan negatif.
Kekuasaan
bersifat positif merupakan Kemampuan yang dianugerahkan oleh Tuhan kepada
individu sebagai pemegang kekuasaan tertinggi yang dapat mempengaruhi dan
merubah pemikiran orang lain atau kelompok untuk melakukan suatu tindakan yang
diinginkan oleh pemegang kekuasaan dengan sungguh-sungguh dan atau bukan karena
paksaan baik secara fisik maupun mental. Kekuasaan bersifat negatif Merupakan
sifat atau watak dari seseorang yang bernuansa arogan, egois, serta apatis
dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan tindakan yang
diinginkan oleh pemegang kuasa dengan cara paksaan atau tekanan baik secara
fisik maupun mental.
Biasanya
pemegang kekuasaan yang bersifat negatif ini tidak memiliki kecerdasan
intelektual dan emosional yang baik,mereka hanya berfikir pendek dalam
mengambil keputusan tanpa melakukan pemikiran yang tajam dalam mengambil suatu
tindakan, bahkan mereka sendiri terkadang tidak dapat menjalankan segala
perintah yang mereka perintahkan kepada orang atau kelompok yang berada di
bawah kekuasannya karena keterbatasan daya pikir tadi. dan biasanya kekuasaan
dengan karakter negatif tersebut hanya mencari keuntungan pribadi atau golongan
di atas kekuasannya itu. karena mereka tidak memiliki kemampuan atau modal
apapun selain kekuasaan untuk menghasilkan apapun, dan para pemegang kekuasaan
bersifat negatif tersbut biasanya tidak akan berlangsung lama karena tidak akan
mendapatkan dukungan sepenuhnya oleh rakyatnya.
Di negara
demokrasi, dimana kekuasaan adalah ditangan rakyat, maka jalan menuju kekuasaan
selain melalui jalur birokrasi biasanya ditempuh melalui jalur partai politik.
Partai partai politik berusaha untuk merebut konstituen dalam masa pemilu.
Partai politik selanjutnya mengirimkan calon anggota untuk mewakili partainya
dalam lembaga legislatif. Dalam pemilihan umum legislatif secara langsung
seperti yang terjadi di Indonesia dalam Pemilu 2004 maka calon anggota
legislatif dipilih langsung oleh rakyat. Kekuasaan cenderung korup adalah
ungkapan yang sering kita dengar, atau dalam bahasa Inggrisnya adalah Power
tends to corrupct. Apa benar?? Memang belum tentu benar, tetapi ungkapan
tersebut tentu telah melalui penelitian dan pengalaman bertahun tahun.
Kepuasan
Kerja
Definisi
Newstrom :
mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness
with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau
tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yukl :
mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her
job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu,
perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi
kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Handoko: Keadaan emosional yang
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.
Stephen
Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan
dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah
melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut
terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik
beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Schemerhorn
mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
Pekerjaan
itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
Penyelia
(Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus
atasannya.
Teman
sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda
jenis pekerjaannya.
Promosi
(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
Gaji/Upah
(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
Aspek-aspek
lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins :
Kerja yang
secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang
sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
Ganjaran
yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua
orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil
untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah
persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh
karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan
dari pekerjaan mereka.
Kondisi
kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
Rekan kerja
yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan
bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan
kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama
dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan
bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian
untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu
minat pribadi pada mereka.
Kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya
kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan
untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka
Perilaku
Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku
tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
organisasi).[1] Perilaku
organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah
sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi,
dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi.
Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.
Daftar isi
|
[sunting]Tinjauan umum
Studi
organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika
kelompok dan konteks organisasi,
serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam
organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk
memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
Seperti
halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada
sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku
pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya,
yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah
menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan
itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan
organisasi dan keberhasilan kerja.
[sunting]Sejarah
Meskipun
studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan
para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai
sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada
tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang
mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa
rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang
gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai
sistem kompensasi pun
dilakukan.
Setelah Perang Dunia
I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang
bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi memengaruhi organisasi. Ini
adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan
hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan
aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.
Para pakar
terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
Perang Dunia
II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika
penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan
munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap
studi organisasi.
Pada tahun
1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi
sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif.
Sejak tahun
1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi
bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini
menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
[sunting]Keadaan
bidang studi ini sekarang
Perilaku
organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi
organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun
banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi
industri pula.
Bidang ini
sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang
mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi
menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar
belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan
efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi
karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis (lihat Studi Manajemen Kritis)
[sunting]Tantangan
Bisnis yang akan datang
Masalah:
Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah
bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan
bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu
keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan
perilaku.
Peningkatan
keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep,
keahlian teknis dan keahlian teknologi.
Menurunnya
tingkat kesetiaan karyawan
Respon atas
era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi
dan globalisasi perusahaan.
Budaya
keanekaragaman tenaga kerja.
Munculnya
peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga
daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan
inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.
Peningkatan
kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
Tuntutan
dalam beretika bisnis. adalah suatu
disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu,
tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual,
kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi
tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi,
sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang
terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi
industri serta perilaku organisasi.
Tinjauan
umum
Studi
organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks
organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi
dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha
untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini. Seperti halnya
dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan,
dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari
pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi
(dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang
dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari
tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam
perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
Sejarah
Meskipun
studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya,
studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik
bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan
Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah
berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi
dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi
tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan. Setelah Perang Dunia I, fokus
dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor
manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang
didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia
ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu
di dalam organisasi.
Para pakar
terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
* Chester
Barnard
* Henri
Fayol
* Mary
Parker Follett
* Frederick
Herzberg
* Abraham
Maslow
* David
McClelland
* Victor
Vroom
Perang Dunia
II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan
logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang
baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi
sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian
kuantitatif. Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang
organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode
kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan
pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Keadaan
bidang studi ini sekarang
Perilaku
organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi
organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun
banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi
industri pula. Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para
praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian
akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting
dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai
budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini
juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang
etnosentris dan pro-kapitalis (lihat Studi Manajemen Kritis).
Terdapat 4
aturan kinerja dalam suatu bisnis:
Produktivitas
yang efektif dan efisien, yakni minimal biaya dengan tepat guna atau sasaran.
Absensi,
yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja seharusnya.
Kepuasan
kerja
Tingkat
perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah
karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja.
Tantangan
bisnis yang akan datang
Masalah:
Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah
bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan
bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu
keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan
perilaku.
Peningkatan keahlian
tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep, keahlian
teknis dan keahlian teknologi.
Menurunnya
tingkat kesetiaan karyawan
Respons atas
era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi
dan globalisasi perusahaan.
Budaya
keanekaragaman tenaga kerja.
Munculnya
peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga
daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan
inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.
Peningkatan
kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
Tuntutan
dalam beretika bisnis.
Komitmen
Organisasi
Komitment
organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan
bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan
tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi
berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi
sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan
siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan
kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang
kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.
Definisi
pakar
Menurut L.
Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana
karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk
tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam
ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Menurut Griffin, komitmen
organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh
mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang
individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai
anggota sejati organisasi.
Menurut Fred
Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai :
keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
keyakinan
tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
Menurut
Allen dan Meyer, ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah :
Komitmen
efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan
dalam organisasi,
Komitmen
berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena
kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,
Komitmen
normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam
organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar
yang harus dilakukan.
Dessler
memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang
mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada
diri karyawan:
Berkomitmen
pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik
dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
Memperjelas
dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma;
menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi
berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
Menjamin
keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif;
menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,
Menciptakan
rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan
kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,
Mendukung
perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang
pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam;
menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa
jaminan
Jejaring
Sosial
Jejaring
sosial atau jaringan sosial adalah suatu struktur sosial yang dibentuk dari
simpul-simpul (yang umumnya adalah individu atau organisasi) yang diikat dengan
satu atau lebih tipe relasi spesifik seperti nilai, visi, ide, teman,
keturunan, dll. Analisis jaringan sosial memandang hubungan sosial sebagai
simpul dan ikatan. Simpul adalah aktor individu di dalam jaringan, sedangkan
ikatan adalah hubungan antar aktor tersebut. Bisa terdapat banyak jenis ikatan
antar simpul. Penelitian dalam berbagai bidang akademik telah menunjukkan bahwa
jaringan sosial beroperasi pada banyak tingkatan, mulai dari keluarga hingga
negara, dan memegang peranan penting dalam menentukan cara memecahkan masalah,
menjalankan organisasi, serta derajat keberhasilan seorang individu dalam
mencapai tujuannya.
Dalam bentuk
yang paling sederhana, suatu jaringan sosial adalah peta semua ikatan yang
relevan antar simpul yang dikaji. Jaringan tersebut dapat pula digunakan untuk
menentukan modal sosial aktor individu. Konsep ini sering digambarkan dalam
diagram jaringan sosial yang mewujudkan simpul sebagai titik dan ikatan sebagai
garis penghubungnya
Leadership :
Kepemimpinan
meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi
perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan
motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam
menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat
tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi
dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.
Gaya
kepemimpinan
Otokratis.
Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai
keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan
diterapkan.
Demokrasi.
Gaya ini ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan
pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan
demokratis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja
dan dapat mengarahkan diri sendiri.
Gaya
kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap
bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.
Teori X dan
Teori Y
Teori X dan
Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi
kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep
terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang
menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya,
seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan
demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan
dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang
memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau
pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas
dan tanggung jawab pekerjaannya.
Kekuasaan /
Power
Kekuasaan
adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang
atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002)
Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan
berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
Kekuasaan dapat dilihat dari 2 sudut pandang yaitu keuasaan bersifat positif
dan negatif.
Kekuasaan
bersifat positif merupakan Kemampuan yang dianugerahkan oleh Tuhan kepada
individu sebagai pemegang kekuasaan tertinggi yang dapat mempengaruhi dan
merubah pemikiran orang lain atau kelompok untuk melakukan suatu tindakan yang
diinginkan oleh pemegang kekuasaan dengan sungguh-sungguh dan atau bukan karena
paksaan baik secara fisik maupun mental. Kekuasaan bersifat negatif Merupakan
sifat atau watak dari seseorang yang bernuansa arogan, egois, serta apatis
dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan tindakan yang
diinginkan oleh pemegang kuasa dengan cara paksaan atau tekanan baik secara
fisik maupun mental.
Biasanya
pemegang kekuasaan yang bersifat negatif ini tidak memiliki kecerdasan
intelektual dan emosional yang baik,mereka hanya berfikir pendek dalam
mengambil keputusan tanpa melakukan pemikiran yang tajam dalam mengambil suatu
tindakan, bahkan mereka sendiri terkadang tidak dapat menjalankan segala
perintah yang mereka perintahkan kepada orang atau kelompok yang berada di
bawah kekuasannya karena keterbatasan daya pikir tadi. dan biasanya kekuasaan
dengan karakter negatif tersebut hanya mencari keuntungan pribadi atau golongan
di atas kekuasannya itu. karena mereka tidak memiliki kemampuan atau modal
apapun selain kekuasaan untuk menghasilkan apapun, dan para pemegang kekuasaan
bersifat negatif tersbut biasanya tidak akan berlangsung lama karena tidak akan
mendapatkan dukungan sepenuhnya oleh rakyatnya.
Di negara
demokrasi, dimana kekuasaan adalah ditangan rakyat, maka jalan menuju kekuasaan
selain melalui jalur birokrasi biasanya ditempuh melalui jalur partai politik.
Partai partai politik berusaha untuk merebut konstituen dalam masa pemilu.
Partai politik selanjutnya mengirimkan calon anggota untuk mewakili partainya
dalam lembaga legislatif. Dalam pemilihan umum legislatif secara langsung
seperti yang terjadi di Indonesia dalam Pemilu 2004 maka calon anggota
legislatif dipilih langsung oleh rakyat. Kekuasaan cenderung korup adalah
ungkapan yang sering kita dengar, atau dalam bahasa Inggrisnya adalah Power
tends to corrupct. Apa benar?? Memang belum tentu benar, tetapi ungkapan
tersebut tentu telah melalui penelitian dan pengalaman bertahun tahun.
Kepuasan
Kerja
Definisi
Newstrom :
mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness
with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau
tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yukl :
mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her
job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu,
perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi
kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Handoko: Keadaan emosional yang
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.
Stephen
Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan
dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah
melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut
terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik
beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Schemerhorn
mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
Pekerjaan
itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
Penyelia
(Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus
atasannya.
Teman
sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda
jenis pekerjaannya.
Promosi
(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
Gaji/Upah
(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
Aspek-aspek
lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins :
Kerja yang
secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang
sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
Ganjaran
yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua
orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil
untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah
persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh
karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan
dari pekerjaan mereka.
Kondisi
kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
Rekan kerja
yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan
bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan
kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama
dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan
bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian
untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu
minat pribadi pada mereka.
Kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya
kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan
untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka
Perilaku
Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku
tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
organisasi).[1] Perilaku
organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah
sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi,
dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi.
Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.
[sunting]Tinjauan umum
Studi
organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika
kelompok dan konteks organisasi,
serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam
organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk
memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
Seperti
halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada
sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku
pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya,
yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah
menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan
itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan
organisasi dan keberhasilan kerja.
[sunting]Sejarah
Meskipun
studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan
para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai
sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada
tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang
mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa
rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang
gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai
sistem kompensasi pun
dilakukan.
Setelah Perang Dunia
I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang
bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi memengaruhi organisasi. Ini
adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan
hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan
aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.
Para pakar
terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
Perang Dunia
II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika
penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan
munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap
studi organisasi.
Pada tahun
1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi
sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif.
Sejak tahun
1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi
bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini
menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
[sunting]Keadaan
bidang studi ini sekarang
Perilaku
organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi
organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun
banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi
industri pula.
Bidang ini
sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang
mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi
menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar
belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan
efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi
karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis (lihat Studi Manajemen Kritis)
[sunting]Tantangan
Bisnis yang akan datang
Masalah:
Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah
bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan
bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu
keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan
perilaku.
Peningkatan
keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep,
keahlian teknis dan keahlian teknologi.
Menurunnya
tingkat kesetiaan karyawan
Respon atas
era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi
dan globalisasi perusahaan.
Budaya
keanekaragaman tenaga kerja.
Munculnya
peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga
daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan
inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.
Peningkatan
kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
Tuntutan
dalam beretika bisnis.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar